Хочу знать больше
Шпаргалка для малого и среднего бизнеса: опыт по оценке кандидатов-новичков
в профессии
Основная целевая аудитория проекта HR-mnenie — HR-специалисты. Но сейчас к нам присоединяется всё больше руководителей малого и среднего бизнеса, которые интересуются тематикой работы с командой, выстраивания ее. Они реже занимаются непосредственно наймом, но чаще оценкой и выстраиванием мотивации. Ведь две главные задачи: понимать, что человек подойдет, и способность мотивировать его, управлять им.

Мы пообщались с директором компании «Бюро недвижимости №1» Николаем Мальцевым о том, как понять, что человек ваш, по каким критериям в компании оценивают кандидатов, среди которых большая часть — новички в профессии. Простые и работающие рекомендации в этой статье.
Как вы понимаете, что человек вам подходит? Есть ли какой-то крючок, который помогает это выявить?
В последнее время обращаем внимание на личностные компетенции. Пусть это прозвучит банально, но у меня всегда один из ключевых вопросов на собеседовании: о чем вы мечтаете или кем вы себя представляете через 10-20-30 лет? И вот этот фильтр половина не проходит.
А какой правильный ответ?
Его нет, это не средняя температура по больнице. Самое главное для людей нашей профессии — стремиться к чему-то. Здесь важен вектор, ведь вопрос в стремлении к самореализации, зарабатыванию денег или чему-то еще. Пусть это обычные человеческие потребности, например, иметь свой дом или бизнес. Но именно такой вариант точно наш, потому что риелтор — это маленький бизнесмен. А бизнесмен — это человек с мечтой. Без мечты в нашем бизнесе не получится достигать серьезных результатов.

Конечно, есть фильтр, который изначально проходит кандидат на основании работы нашего HR, мы ему доверяем, он знает портрет нашего кандидата. Это первый этап отбора. На втором этапе речь уже идет о знаниях и компетенциях. 70-80% наших кандидатов — не из нашей сферы. Чаще всего это 25-45 лет из любой профессии вообще.
И что такое в вашем понимании компетенции?
Например, возьмем юристов. Задаешь вопрос: а что такое «недвижимость»? И по ответам сразу понятно становится, что к чему. Такими вопросами можно «копать» компетенции по той отрасли, из которой человек пришел. Если он там некомпетентен, то и в новой сфере тоже будет некомпетентным.

А дальше уже, на третьем этапе, происходит самое главное — смотрим на индивидуальные качества. Я уже 20 лет в этом бизнесе, и знаю, что истинными риелторами становятся всего 1% сотрудников. И вот почему.

Наша профессия стоит на 3 китах
. Во-первых, самые главное — понимание психологии, ведь эта работа связана с людьми, с общением, надо чувствовать их потребности и уметь наблюдать. Во-вторых, понимание товара и его реализации: надо разбираться в маркетинге, менеджменте, оценке качества и подобных вопросах. И, наконец, юридическая составляющая, где как раз важны в том числе компетенции юриста.

По этим трем составляющим производится входной фильтр.

Еще есть такой важный момент, как стратегия компании. Есть те бизнесы, где важно количество. Здесь надо понимать и считать, сколько будет стоить взять нового человека, каковы затраты на ввод его в компанию и обучение — окупится ли? Наша компания — не поточное агентство. Мы ищем людей, таланты. Это, может, громко сказано, но по факту работаем именно так.
Если с человеком пора расстаться, что является признаком необходимости увольнения?
Это самый больной вопрос у нас. Мы в последнее время решили идти таким путем: долго принимать и быстро прощаться. Потому что очень часто сталкиваемся с тем, что лошадь не идет, а ты ее тащишь. То есть долго и мучительно всё равно пытаемся сделать что-то, подтянуть человека, даем шансы. Есть ответственность за того, кого мы к себе приняли. Но видим большие сложности, связанные с этим, поэтому еще более жестко включили входной фильтр.
Но есть же измеримые критерии того, что с человеком нужно попрощаться?
Есть некий «золотой год», когда человек и сам принимает решение, и компании становится понятно, что к чему. Такой контрольный срок первого года в профессии. Самый тяжелый период, и если человек уже перешел эту границу, то он, скорее всего, адаптировался к профессии, можно ждать дальнейшего роста. Хотя, конечно, и тут есть исключения, разные психотипы. Кто-то не готов к вершинам идти, но просто держит стабильный уровень.

Безусловно, сейчас особенно нужны гибкость и чуткость. Всё нужно дифференцировать. Поэтому я, как собственник и тот, кто глубже любого своего сотрудника понимает задачи и специфику компании, напрямую участвую в HR-процессах. Считаю, что в этом залог успеха для малого и среднего бизнеса.
Made on
Tilda