Хочу знать больше
Портрет профессии: Ирина Пайвина

HR Generalist по характеру
Жить под девизом: «Кто, как не HR, должен получать
удовольствие от своей работы?»
Директор по персоналу, scrum-мастер, коуч, специалисты из самых разных сфер HR-деятельности уже были героями наших «Портретов». Сегодня очередь HR Generalist.

Ирина Пайвина, HR Generalist «Мозгобойни», рассказала, как справляться с разноплановыми задачами и вести все HR-процессы организованно и какие скиллы для такой работы ключевые.
Ирина ПАЙВИНА
Как Вы пришли в профессию?
Училась в УРГЭУ, экономика труда и управление персоналом. Выбор был просто пальцем в небо. В 2008 году я понятия не имела, что это такое. Мне 17 лет, приехала из другого города — ух, тут управление персоналом, должно быть интересно.

Первое полноценное рабочее место по специальности появилось где-то через неделю после выпускного — компания «Модуль». Электроэнергетика, производство полного цикла в Нижнем Тагиле, управляющая компания в Екатеринбурге, множество филиалов по России.

Это — моя любовь. Я и сегодня поддерживаю связь с этой компанией, там и сегодня работают люди, которых я подбирала. Даже сейчас понимаю, что это образец того, как всё должно быть по всем процессам, часто ставлю в пример.

Было круто, но мне стало немного скучно, мой нескончаемый энтузиазм сказал, что пора идти дальше.

Дальше — «Деловой дом на Архиерейской». Крупный холдинг, около 15 бизнесов. Вела HR-задачи в службе заказчика строительной организации. В управляющей компании занималась подбором на все административные должности. Еще было направление аренды и продажи недвижимости. Также помогала с открытием сети розничных магазинов рыбной продукции и работала как HR в салоне красоты, сфера услуг.
И вот это очень круто: с утра общаешься с главным бухгалтером, потом с грузчиком и мастером по маникюру и вечером с руководителем строительного проекта. Очень расширяет профессиональный кругозор.
Ключевой на сегодня опыт — PLOV project. За три года моей работы шел активный нетворкинг, меня начали узнавать, сильно выросла как специалист. Здесь я занималась уже самореализацией.

Меня взяли с ориентиром на развитие в компании, мы полностью создавали систему управления персоналом в рамках сети почти с нуля. До меня было всё «на коленке»: людей искал сервис-менеджер, кадрами ведал главный бухгалтер, ничего не структурировано.

На фото команда PLOV project
И удалось всё это поменять?
Да, я горжусь тем, что сейчас там всё есть, всё работает, из трех ресторанов выросло шесть. Изначально я работала одна, затем пригласили инспектора по кадрам, потом одного менеджера по подбору... В итоге вместе со мной в HR-службе стало 5 человек.

Были большие объемы: мы втроем в рекрутерами могли проводить в месяц порядка 400-500 собеседований. Подбор, поиск альтернативных источников кандидатов - было в приоритете.

Многие считают, что ресторан — это небольшой точечный бизнес. А потом недоумевают, когда узнают, что в рамках одного ресторана работает 100-120 человек. Мол, откуда?
Поэтому задачи были сложными: к открытию ресторана за пару месяцев найти, обучить, отстажировать хотя бы 80% нужного персонала или вывести уже готовых специалистов. Конечно, это толкало к экспериментам в работе и поиску мотивации для себя, других HR, руководителей. Плюс специфика HoReCa — от текучести никуда не уйти, как ни старайся. Здорово, когда в компании за 5 лет остается хотя бы 20% людей.
От души благодарна опыту PLOV project и рада тому, что оставила после себя. Меня отправляли на крутые мероприятия в Москву по теме HR в ресторанном бизнесе. Училась у гуру HR-специалистов из сферы, возвращалась с горящими глазами, чтобы реализовывать скорее всё у нас.

Потом появилась необходимость развития не столько в плане карьеры, сколько в плане профессионализма, внутреннего потенциала.
И так Вы попали в команду «Мозгобойни»?
Да, и если в PLOV project мне были важны статусные вещи, должность, сотрудники в подчинении, то сейчас фокус на другом. Наступил момент, когда чувствую, что бизнес во мне нуждается. Для меня всегда важно чувствовать себя причастной к бизнесу, гордиться тем, как ты влияешь на компанию своими решениями, действиями, людьми, которых ты привел.

В «Мозгобойню» звали полгода, ждали, когда я сама соберусь. И вот в июне 2019 мы решили, что нам пора быть вместе.
Да, в PLOV я была руководителем, а здесь — HR в единственном числе, HR Generalist. Это не руководящая позиция. Но я бы не назвала это шагом назад, тут скорее путь вглубь, реализация моего опыта и моих навыков.

Здесь вообще не было ни HR-процессов, ни управляющей компании. А масштаб превышает все возможные ожидания: 17 стран и 251 город! И ты знаешь, что через несколько лет может быть уже 1000 городов — вот это круто. Я уже вижу, как влияю на процессы и результаты. Участие в таком крупном международном проекте гораздо важнее должности.

Что именно Вы делаете и как?
Я прокачиваю в том числе то, чего и не знала. Scrum, digital во всем его проявлении из-за специфики такого бизнеса. Люди здесь совсем другие, как и корпоративный дух. Совсем иначе всё воспринимается, когда начинаешь на это влиять не с точки зрения директивного подхода или системы, а другими путями.

Используешь, например, Trello (облачный сервис для управления проектами — прим. ред.), scrum для продуктовых команд и project-менеджеров — всё это очень интересно и актуально. Очень в тему.

Получается взаимовыгодный обмен с компанием: я делюсь своими скиллами, а компания учит новым вещам, digital-подходу к людям, бизнесу, системам, отношениям.
Почему сегодня работаете в HR?
Горжусь, что причастна к той или иной компании. Я сторонник такой мысли: не продавать вакансии, а покупать людей. Хочу сделать так, чтобы человек захотел. Не люблю тех, кто приходит на работу ради работы, стараюсь их избегать.

Понимаю, что в компании работают те, кого ты нанял 6 лет назад — класс, горжусь этим. Понимаю, что сейчас причастна к чему-то такому масштабному — это здорово.

Я социофоб, но я люблю людей. Каждый HR пытается в себе это скрыть, но тем не менее… :) Берегу и сохраняю в себе это чувство.
Как выстроены коммуникация
и бизнес-процессы в «Мозгобойне» с учетом такого географического разброса?

Все 17 стран — русскоговорящие. У нас 7 филиалов в России и Беларуси. С ними я много контактирую, веду все процессы: документы, кадры, подбор, все системы, структуры.

Всё остальное — франшизы, более 200 партнеров. Там я консультирую, в том числе лично на встречах, выстраиваю концептуальные моменты. Есть несколько документов, которые помогают им вести HR-задачи: где найти менеджера по продажам, как написать текст вакансии и другие.

Всё это было и раньше, но в хаотичном состоянии и, опять же, «на коленке». Привожу всё в порядок, структурирую, использую. У партнеров возникает вопрос — мне пишут или звонят, помогаю, объясняю.
Как выжить HR в единственном числе?
Как не потеряться в таком количестве задач?

Самое главное — вопрос личной организации. Если ты не можешь себя организовать, то всё бесполезно.

Следующий момент — опыт, который уже есть у меня и в компании. Я не создаю все документы и процессы совсем с нуля, а, например, беру что-то из прошлого опыта и адаптирую под новую компанию, систему, задачи, людей.

Третий момент — приоритетность задач, в том числе — задач компании. Да, когда я пришла, на меня обвалилось всё со всех сторон. Но невозможно же разорваться. Вот и начинаешь с суперважного, глобального.
Синхронизировать понимание бизнеса с директором — без этого никуда.
Конечно, очень помогают такие вещи, как Trello, Битрикс и аналогичные организующие процесс программы. Это хороший инструмент для продуктовых команд. Каждую неделю начинается новый спринт с новыми задачами для каждого подразделения. Но это происходит не директивным методом, а через договоренности на основе четкого планирования.

Это такая особенность продуктовых команд. Сначала мы планируем и договариваемся на уровне руководителей, директоров. Выстраиваем план на год, затем на 3 месяца, а потом распределяем задачи между подразделениями. Каждое подразделение понимает, на каком уровне оно находится, и кто насколько занят.
Очень хорошая вещь Mind map (интеллект-карты с древовидной структурой от общего к частным задачам — прим. ред.). Когда начинаешь рисовать, понимать, кто с кем и где пересекается и на каком этапе — гораздо легче выполнять задачи.

Например, в Trello ставишь задачи, чтобы их выполнить. Ровно столько, сколько сделаешь. Независимо от того, сам себе ставишь их или другому. Оцениваем задачи на спринт в баллах. Например, отдел дизайна берет на 190-210 баллов, потому что столько они смогут сделать. Это выверяется опытом.

Для каждого подразделения есть такие оцифровки, которые помогают удобно и понятно контролировать работу. Это тоже важный момент, потому что все процессы взаимосвязаны: один не сделал, второй тоже не сможет сделать.
Как Вы отбираете людей, которые понимают
эту ответственность?

У нас есть оценочный входной этап — тестирования на HRscanner. Изначально я на себе лично опробовала этот инструмент в перерыве между PLOV и «Мозгобойней».

Это работает так: кандидат отвечает на вопросы по определенной тематике, его ответы сохраняются в единый список и действуют в течение двух недель. Ссылкой на них можно делиться с работодателями. Очень удобная и крутая история.

Есть 6 видов тестирования, например, на логику, продажи, оценку характера. Перед личной встречей, особенно на руководящие должности, рекомендую тест «Резалт». Он описывает продуктивность соискателя на предыдущем месте работы, показывает разницу в мышлении и понимании результативности. Те, кто умеет оценивать свои результаты, обладают большим потенциалом, из них можно вырастить крутого сотрудника.

В сентябре участвовала в качестве спикера на HR Days «Зарплаты.ру» в Челябинске. Рассказывала, как оценить кандидатов еще до первой встречи. У меня есть целая коллекция реальных откликов на вакансии уже в «Мозгобойне», например, с дикими фотографиями. С кальяном или в купальнике, полуголые, лежа или сидя в непонятных местах… В общем, весело.

Как ни крути, первое на что обращаешь внимание — фото. Его странность или отсутствие очень напрягают. Я не хочу никого дискриминировать, но для меня лично это очень важно. Думаю, что не только для меня.

Кроме визуальной презентации очень показательный момент — орфографические и пунктуационные ошибки в откликах. Один молодой человек умудрился допустить ошибку в своем имени. Это вообще боль. Особенно, когда встречаешь такие промахи для должностей, где критически важна грамотность.

Вот эти, казалось бы, мелочи помогают понять общую адекватность кандидата.

Ну и, наверное, это уже чистый субъективизм или, может, большой опыт в подборе, но — чуйка. Когда ты четко понимаешь, что этот человек подойдет или не подойдет в компанию. Часто бывает такое, что личностные характеристики на отлично, но опыта не хватает. Или наоборот. И ты начинаешь выбирать. Тут и срабатывает чуйка: иногда я даже не могу объяснить, почему выбираю именно этого человека.
Наверное, для таких выводов нужно долго проработать в компании?
Дело не в количестве проработанного времени. Важно синхронизироваться с директором, собственником, как я говорила. Надо понять, какие нужны люди. Это поможет выбрать именно тех, кто максимально вольется в команду.
Еще директор «Модуля» мне сказал: какой HR — такие и люди. Это и сейчас для меня так.
Результат ты увидишь очень быстро. Буквально пары недель обычно достаточно, чтобы понять, влился ли человек.

В чем-то подстраиваешься под руководителей, бизнес, компанию. Но я не могу отключить свою субъективную оценку при выборе людей.
Что сегодня самое сложное для Вас
в работе HR?

Суперважно быть всегда в потоке. Даже опережать его. Если будешь просто бежать наравне со всеми, то можешь опоздать. Сегодня никуда без всей этой диджитализации, нужно встраиваться в это обязательно. Задача — быть всегда актуальным как для людей в компании, так и для внешнего мира.

К тебе никогда не будет стоять очередь из кандидатов, если ты неинтересный и неактуальный работодатель.
Что важно, чтобы сохранять эту актуальность?
У меня нет ответа на этот вопрос. Объясню почему. Со временем каждый человек меняется, меняются его приоритеты. Кто, как не HR, должен получать удовольствие от своей работы? HR — это всегда самые разные задачи и навыки. Он не может быть занудой, а должен стремиться стать примером для подражания. Максимум активности не только в рабочих процессах, но и в жизни в целом.
Я для себя ощущаю, что буду в этой сфере, пока кайфую. Сегодня мне классно. Не знаю, от чего именно больше: от компании, должности, задач. Но я кайфую здесь и сейчас. И я уверена, что это ключевой момент из того, что должно быть.
Задачи будут всегда, их будет много, они будут меняться. Но ты должен получать удовольствие, и тогда всё будет получаться.
HR-generalist должен быть специалистом
во всех областях: подбор, обучение, адаптация… Как совмещать и можно ли стать профессионалом?

Эта работа очень подходит лично для меня. Я не могу делать только что-то одно, начинаю перегорать. Такой темперамент, характер. Например, только кадровым делопроизводством я не могу заниматься. Да, я сейчас снова вспомнила, как ходить в УФМС и что такое 1С. Но это из разряда того, что ты, как руководитель, знать обязан.

Также с подбором. Я всегда была противницей работы в кадровых агентствах, потому что только подбор — слишком однобоко. Важно внедриться в компанию, чтобы точно знать, какие люди нужны. Тогда подбор будет эффективнее.

Вот обучением должен заниматься не HR. Это большой блок. Ты либо хороший HR, либо хороший коуч. Можно проводить внутренние тренинги и обучения по сферам, в которых ты разбираешься.

Адаптация — моя любимая тема. Я не считаю, что нужен отдельный менеджер по адаптации. Так получилось, что я писала диплом в университете по вопросам адаптации. И, как бы это смешно ни звучало, но с 2013 года я использую этот материал, подстраивая его под разные бизнесы. Никогда не думала, что диплом может реально пригодиться :)

Что касается мотивации, то да, возможно, в банках или крупных компаниях нужны отдельные менеджеры по мотивации. Но далеко не всегда есть такая необходимость. И только этим тоже я бы не хотела заниматься.

В общем мне, чтобы чувствовать себя довольной работой, нужно разнообразие задач. И это не сложно, а наоборот делает процесс легче. Также и вне рабочей жизни.

Безусловно, в каждой сфере есть и должны быть узкие суперпрофессионалы. Но я за расширение кругозора во всем.


На фото — сноуборд каждый год!

Сколько сейчас сотрудников в «Мозгобойне»
в Вашей зоне ответственности?

Около 70 человек.
А с какой численностью штата
уже не справиться в одиночку?

Когда будет человек 150.

К тому времени я смогу полностью наладить систему работы. И тогда, возможно, появится необходимость в еще одном HR. Скорее всего, это будет как раз таки тренер, коуч или специалист по корпоративной культуре.
Традиционная минутка нетворкинга.
Чем Вы как специалист можете быть полезны коллегам? Каким опытом могли бы поделиться?

Могу бесконечно делиться опытом по моей любимой теме: как провести 500 собеседований в месяц и не умереть. На мой взгляд, в подборе с обладаю скиллами высокого уровня. В последние несколько месяцев ко мне уже раз пять обратились за помощью в этом направлении.

Еще думаю, что могу быть интересной с точки зрения scrum-историй: в каких компаниях это зайдет, в чем особенности работы с продуктовыми командами.

И, наверное, история про личный бренд. Я занимаюсь им, но без бесконечного пиара в публичном пространстве. И сейчас меня приглашают уже как эксперта на различные профильные мероприятия, обучения. Показатель того, что личный бренд есть и он работает, несмотря на мой относительно небольшой опыт.

Это просто пример того, что когда делаешь хорошо свое дело, репутация создается сама собой. Например, на недавней «HR Магии» во время задания на нетворкинг обе девушки из моей команды уже меня знали с моего выступления в Челябинске, было очень приятно. В такие моменты понимаешь, что делаешь всё не зря.
Чем Вы гордитесь и что не совсем удалось
за время работы в «Мозгобойне»?

Есть одна подвисшая нерешенная задача: найти руководителя филиала в Москве. Первый заход на нее принес около 700 откликов за месяц. Вывели человека, но поняли, что не справляется. Теперь снова ищу. Понимаю, что он нужен и нужен уже вчера, а я не могу. И тут мой синдром отличницы начинает сильно беспокоить, меня очень задевает, что у меня пока не получается. Конечно, я не опускаю руки, наоборот — принципиально хочется добить эту задачу.

А горжусь я тем, что за полторы недели нашла коммерческого директора и вывела его на работу.
Но самое большое достижение и вызов — доказать, что HR нужен в компании. Это мой челлендж, он еще в процессе, но я слышу отзывы и понимаю: двигаюсь в правильном направлении.
Made on
Tilda