HR-сессия в Италии.
Впечатления участника из Екатеринбурга
Впечатления участника из Екатеринбурга
Летом 2018 года состоялась большая деловая поездка HR-специалистов к коллегам в Италию. Расскажем об HR-трендах по результатам этой поездки
Мы уже беседовали с Русланом весной этого года об актуальности обучения в магистратуре по HR.
На этот раз хотелось поговорить подробнее про тренды в сфере HR-обучения в целом. Тем более, что выдался отличный повод: Руслан был одним из участников прошедшей с 16 по 20 июля в Риме программы повышения квалификации на тему: «Новые тренды и технологии управления персоналом», организованной СРОО «Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами» («АРС УЧР») и кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ.
На этот раз хотелось поговорить подробнее про тренды в сфере HR-обучения в целом. Тем более, что выдался отличный повод: Руслан был одним из участников прошедшей с 16 по 20 июля в Риме программы повышения квалификации на тему: «Новые тренды и технологии управления персоналом», организованной СРОО «Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами» («АРС УЧР») и кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ.
Долженко Руслан
Заместитель проректора по научной работе, заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ.
Руслан, какие тенденции в обучении менеджеров по персоналу вы наблюдаете?
Образовательная система уже не первый год находится в стадии трансформации: внедряются новые технологии обучения, в первую очередь онлайн, пресс оптимизации давит и заставляет бизнес изыскивать резервы по сокращению затрат для повышения эффективности, на работу потоком устремляются выпускники вузов, которые представляют поколения Y и Z, с совсем другой системой ценностей и представлений о значении труда и многое другое.
Эти тенденции не обходят стороной и сферу HR, которая меняется почти также быстро как и ИТ-технологии, в том числе за счет того, что наша деятельность сама начинает тесно переплетаться с ИТ-решениями.
Эти тенденции не обходят стороной и сферу HR, которая меняется почти также быстро как и ИТ-технологии, в том числе за счет того, что наша деятельность сама начинает тесно переплетаться с ИТ-решениями.
Какие основные тенденции вы можете выделить?
Я не как представитель вуза, но как партнер, к которому обращаются коллеги из бизнеса с запросами на обучение, могу выделить несколько важных тенденций в этой сфере:
А) Вплетение в образовательные программы в области управления персоналом ИТ-тематики. Не просто "Углубленный Excel", а HR-аналитика, визуализация данных, внедрение систем управления данными, акселерация отчетов через ИТ решения и др. В скором времени мы запустим подобную образовательную программу с партнером из бизнеса.
Б) Понимание, что система профессиональных стандартов - это данность, которую не обойти стороной, не отмахнуться. Еще несколько лет и она будет внедрена повсеместно, изменения в ТК РФ тому подтверждение. Поэтому к нам приходят HR, которым важно получить образование, соответствующее требованиям профессионального стандарта.
Некоторые уровни квалификаций в нем относятся к управленческим, они требуют профильного образования уровня магистратуры или профильной переподготовки. Мы делаем образовательные программы не только под заказ, но и в строгом соответствии с профессиональным стандартом, так как сами лично принимали участие в разработке как уже действующего стандарта "специалиста по управлению персоналом", так и в скором времени утвержденного - "специалист по экономике труда".
В) Образование должно быть эффективным, т.е. приносить эффект, предполагать не просто получение знаний, а параллельное с обучением внедрение проектов. Например, через неделю стартует 3 модуль эксклюзивной программы для менеджеров по персоналу компаний группы ТМК, которую мы реализуем совместно с Корпоративным университетом ТМК2U. Сразу после его завершения слушатели приступят к работе над актуальными для компании проектами в сфере HR, которые будут осуществляться с методической и научной поддержкой ученых нашего вуза и моей кафедры. Они будут защищены перед экспертной комиссией из топ-менеджеров, по каждому будут представлены расчеты предполагаемого экономического эффекта, их внедрение и реализация принесут осязаемый результат для компании.
А) Вплетение в образовательные программы в области управления персоналом ИТ-тематики. Не просто "Углубленный Excel", а HR-аналитика, визуализация данных, внедрение систем управления данными, акселерация отчетов через ИТ решения и др. В скором времени мы запустим подобную образовательную программу с партнером из бизнеса.
Б) Понимание, что система профессиональных стандартов - это данность, которую не обойти стороной, не отмахнуться. Еще несколько лет и она будет внедрена повсеместно, изменения в ТК РФ тому подтверждение. Поэтому к нам приходят HR, которым важно получить образование, соответствующее требованиям профессионального стандарта.
Некоторые уровни квалификаций в нем относятся к управленческим, они требуют профильного образования уровня магистратуры или профильной переподготовки. Мы делаем образовательные программы не только под заказ, но и в строгом соответствии с профессиональным стандартом, так как сами лично принимали участие в разработке как уже действующего стандарта "специалиста по управлению персоналом", так и в скором времени утвержденного - "специалист по экономике труда".
В) Образование должно быть эффективным, т.е. приносить эффект, предполагать не просто получение знаний, а параллельное с обучением внедрение проектов. Например, через неделю стартует 3 модуль эксклюзивной программы для менеджеров по персоналу компаний группы ТМК, которую мы реализуем совместно с Корпоративным университетом ТМК2U. Сразу после его завершения слушатели приступят к работе над актуальными для компании проектами в сфере HR, которые будут осуществляться с методической и научной поддержкой ученых нашего вуза и моей кафедры. Они будут защищены перед экспертной комиссией из топ-менеджеров, по каждому будут представлены расчеты предполагаемого экономического эффекта, их внедрение и реализация принесут осязаемый результат для компании.
На примере той аудитории, что интересуется магистратурой, расскажите, с какими запросами идут hr-менеджеры.
Для HR-практиков интересно обучение, которое решает как раз выше обозначенные цели. Поэтому мы должны учитывать их запросы. С этого года мы запускаем в УрГЭУ прикладную магистратуру "Экономика человеческих ресурсов", специально для работающих HR-ов. Она реализуется совместно с партнерами из крупных промышленных предприятий, которые не просто помогают с содержательным наполнением дисциплин, но и отправляют своих сотрудников учиться по этой программе, чтобы в ходе обучения они реализовывали проекты развития HR-направлений для своих компаний.
Эта магистратура сделана в строгом соответствии с профессиональным стандартом, но кроме этого, она учитывает актуальные тренды в нашей профессии: ИТ, проектный формат деятельности, Agile, HR-аналитику и др. Она будет реализовываться в очно-заочном формате, чтобы занятия проходили по вечерам будних дней и в субботу, чтобы обучение не мешало работе. Набор в данную магистратуру открыт до 24 августа 2018 г.
Эта магистратура сделана в строгом соответствии с профессиональным стандартом, но кроме этого, она учитывает актуальные тренды в нашей профессии: ИТ, проектный формат деятельности, Agile, HR-аналитику и др. Она будет реализовываться в очно-заочном формате, чтобы занятия проходили по вечерам будних дней и в субботу, чтобы обучение не мешало работе. Набор в данную магистратуру открыт до 24 августа 2018 г.
Какие интересные наблюдения по итогам поездки в Италию и общению с коллегами вы сделали?
Да, этим летом наша кафедра совместно с "Ассоциацией руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами" и Римским университетом Сапиенца (Италия) реализовала международный проект - повышение квалификации для HR-ов. Вместе с нашими преподавателями поехали учиться зарубежной практике HR-менеджеры компаний со всей России: МЗИК, Группа Синара, Свердловская пригородная компания, SFT Group, ЭР-Телеком, УЭМЗ, Атриум Палас Отель и других, а также участники из Казахстана и Чехии.
Первое наблюдение было связано с облегчением, которое мы испытали, когда поняли, что HR-практики в нашей стране очень развиты и выглядят вполне достойно на фоне опыта зарубежных коллег. Хотя, надо отметить в пользу европейских HRов, они не просто говорят, что мы знаем, как делать, а реально делают, внедряют процессы, о которых мы зачастую только рассуждаем.
Первое наблюдение было связано с облегчением, которое мы испытали, когда поняли, что HR-практики в нашей стране очень развиты и выглядят вполне достойно на фоне опыта зарубежных коллег. Хотя, надо отметить в пользу европейских HRов, они не просто говорят, что мы знаем, как делать, а реально делают, внедряют процессы, о которых мы зачастую только рассуждаем.
А какие ключевые особенности можете выделить?
Если говорить о ключевых особенностях итальянской практики, то у них, к примеру, очень развиты системы бенефитов, помогающие решить проблему высоких налоговых отчислений.
Например, при начислении работнику постоянной и переменной части в размере 100 евро, работник после налоговых отчислений получает только 50 евро. Поэтому компании предлагают работникам переменную часть (премии) платить через бенефиты. По налоговому законодательству, если компания потратит на здоровье работника 100 евро, то они не облагаются налогом и все 100 евро (в виде оплаты мед. услуг) получит сотрудник.
К бенефитам относится, например, диспансеризация, оплата телефонных разговоров, стоимость обедов (в компании "TIM", которую мы посещали - это 7 евро в рабочий день), беспроцентные кредиты, оплата автомобиля (ремонт и бензин), покупка акций компании по льготной цене и т.д. Общий размер предоставляемых бенефитов в TIM составляет до 25 000 евро в год на сотрудника, на руководителя - до 70 000 евро.
Еще одна важная тема для крупных итальянских компаний - это интеграция всех HR-сервисов на базе одной платформы. Одна из приоритетных задач в настоящее время - интеграция разных ИТ-платформ, используемых компанией для реализации разных сервисов. Например, в той же "TIM", нам рассказали, что в настоящее время бизнесом активно используется порядка 500 наименований различных платформ для реализации задач в HR, они стараются реализовать подобный функционал на базе SAP, либо Oracle.
Еще одна тема - это использование различных гибких подходов к организации труда и рабочего времени, например, в Италии даже вышел целый закон о смартворкинге (возможность работы в том месте и в то время, которое выберет сотрудник), очень меняется система трудового законодательства в пользу работодателя (облегчаются процедуры увольнения, создаются условия для более широкого использования срочных трудовых договоров и т.д.).
Всего не перечесть, говорили о концепции доверия, о психологическом контракте, о внедрении HR-изменений, которые начинаются в первую очередь с осмысления ценностей Топ-менеджерами, о структурах европейских HR-департаментов (многие обладают колоссальными ресурсами и возможностями на зависть российским HR-ам), о сертификации HR-ов, которая набирает в Европе все большие обороты, о различных мобильных приложениях, сервисах, которые используют в своей работе HR-ы.
29 августа АРС УЧР проводит круглый стол по итогам поездки, где более подробно поделимся своими впечатлениями и полученными знаниями, так что заранее приглашаю к участию и дискуссии!
Например, при начислении работнику постоянной и переменной части в размере 100 евро, работник после налоговых отчислений получает только 50 евро. Поэтому компании предлагают работникам переменную часть (премии) платить через бенефиты. По налоговому законодательству, если компания потратит на здоровье работника 100 евро, то они не облагаются налогом и все 100 евро (в виде оплаты мед. услуг) получит сотрудник.
К бенефитам относится, например, диспансеризация, оплата телефонных разговоров, стоимость обедов (в компании "TIM", которую мы посещали - это 7 евро в рабочий день), беспроцентные кредиты, оплата автомобиля (ремонт и бензин), покупка акций компании по льготной цене и т.д. Общий размер предоставляемых бенефитов в TIM составляет до 25 000 евро в год на сотрудника, на руководителя - до 70 000 евро.
Еще одна важная тема для крупных итальянских компаний - это интеграция всех HR-сервисов на базе одной платформы. Одна из приоритетных задач в настоящее время - интеграция разных ИТ-платформ, используемых компанией для реализации разных сервисов. Например, в той же "TIM", нам рассказали, что в настоящее время бизнесом активно используется порядка 500 наименований различных платформ для реализации задач в HR, они стараются реализовать подобный функционал на базе SAP, либо Oracle.
Еще одна тема - это использование различных гибких подходов к организации труда и рабочего времени, например, в Италии даже вышел целый закон о смартворкинге (возможность работы в том месте и в то время, которое выберет сотрудник), очень меняется система трудового законодательства в пользу работодателя (облегчаются процедуры увольнения, создаются условия для более широкого использования срочных трудовых договоров и т.д.).
Всего не перечесть, говорили о концепции доверия, о психологическом контракте, о внедрении HR-изменений, которые начинаются в первую очередь с осмысления ценностей Топ-менеджерами, о структурах европейских HR-департаментов (многие обладают колоссальными ресурсами и возможностями на зависть российским HR-ам), о сертификации HR-ов, которая набирает в Европе все большие обороты, о различных мобильных приложениях, сервисах, которые используют в своей работе HR-ы.
29 августа АРС УЧР проводит круглый стол по итогам поездки, где более подробно поделимся своими впечатлениями и полученными знаниями, так что заранее приглашаю к участию и дискуссии!
