Подписаться на новости
Я даю согласие на обработку персональных данных
Эффективные ивенты: как даже очень большую компанию сделать семьей
Интервью с человеком, который умеет управлять ценностями организации и доказал это, став соавтором одной из самых уникальных корпоративных культур в уральском бизнесе
Сегодня тема правильного использования корпоративных мероприятий для управления персоналом - одна из самых востребованных в практике HR-отделов.
С одной стороны есть огромный запрос на работу с персоналом через корпоративные мероприятия, но с другой очевиден серьезный дефицит технологий и оригинальных идей в этой теме. Вот об этом и не только мы поговорили с человеком, которого можно назвать соавтором одной из самых уникальных корпоративных культур и практики корпоративных мероприятий на Урале - Ларисой Швецовой.
Лариса Швецова
Лариса Швецова - 11 лет опыта, HR-профи со специализацией в создании корпоративных мероприятий и управлении корпоративной культурой. Профессиональный опыт на стыке управления персоналом и рекламной деятельности, работала в отделах персонала крупных производственных и торговых компаний (УралХиммаш, Сима-ленд), а также в рекламных агентствах.

В ее портфолио множество проектов по разработке и реализации программ вовлеченности персонала, созданию и развитие эффективной системы внутренних каналов коммуникации, разработка творческих и нестандартных проектов. Высококлассный специалист по внешнему PR в работе с HR-брендом компании и внутреннему PR на всех этапах жизненного цикла сотрудника в бизнесе (от новичка до профессионала).
Лариса, насколько я понимаю, вас можно назвать соавтором уникальной корпоративной культуры в большой торгово-производственной компании. По сути, вы на последнем месте работы с коллегами сделали парадоксальную вещь: создали семейную компанию из многотысячной организации.
По сути своей, именно так. Представьте, вот мы сидим в кабинете вдвоем с коллегой, с которой отвечали за решение этой задачи, а в компании 3000 человек, они приехали из разных городов, у каждого свои проблемы, радости, жизненные ситуации. И сделать из них семью, сделать так, чтобы они искренне здоровались друг с другом, интересовались жизнью друг друга, ощущали причастность к работе коллег - вот это была задача задач.

При этом учтите, что численность постоянно растет и все это нужно делать почти что в режиме реального времени. У нас не было как такого жесткого KPI, это была во многом инициатива самого отдела персонала. Мы сами понимали, что эту задачу нужно решить для того, чтобы компания жила и развивалась.

Лариса Швецова
Расскажите подробнее, что и как делали?
Разнообразной работы было много, но я опишу основной принцип. Мы создали в компании максимально масштабную сеть кружков по интересам. При этом каждый в отдельности такой "кружок" (или группа) включали в себя относительно небольшое число людей, что позволяло им сплотиться, но каждый из участников такого кружка состоял не в одном, в а нескольких. И в итоге каждый сотрудник выступал связующим звеном между 2 и более группами.

Сотрудники знакомились, общались, узнавали о коллегах больше, переставли воспринимать людей вокруг себя обезличенно. Задача отдела персонала была максимально простимулировать людей на объединение по интересам и на то, чтобы они озвучивали свои хобби: так появились в компании кружки по йоге, английскому, танцам, фотографии и т.п.

Может быть, одна девочка сидит на кассе, второй парень на машине работает, но они оба любят танцы. Наша задача была помочь им это узнать. И, конечно, создавались общие мероприятия "для всех": была тематическая пятница, например, пятница шляп. Все приходили в шляпах, а потом выкладывали фотоотчет, чтобы они видели, что участвовали все.

Лариса Швецова
Как бороться с сопротивлением персонала в процессе развития корпоративной культуры?
Есть такое хорошее выражение "Насильно мил не будешь". На то она и корпоративная культура, чтобы проверять людей на "свой - чужой". Задача не переучивать всех по шаблону, а искать своих. А секрет здесь прост: все нужно рассказывать прямо до мельчайших подробностей, вплоть до того, какие шляпы будут в этот вечер (если речь про шляпную вечеринку).

Когда сотрудник (считай - внутренний заказчик) интегрируется в этот процесс, он становится и его личной ответственностью, чтобы ему было хорошо. Ну и, конечно, всегда срабатывают личные примеры. Покажите, что вы в этом также участвуете.

Лариса Швецова
Есть и другая проблема. Кроме борьбы с сопротивлением нужно искать активистов. Как найти людей, которые готовы будут двигать идею корпоративного мероприятия?
Конечно, в любом мероприятии опираться нужно на инициативную группу, даже если в ней один человек. Наша задача в этой ситуации скорее дать такому инициатору повод проявить себя. Ведь если он заинтересован, то ему нужно только показать: "Смотри, можно твою инициативу выразить вот в этом".

На моем опыте ключевое здесь - это работа непосредственного руководителя: беседовать со своим персоналом, выяснять принципы их жизни, чем они интересуются. Потому что если эта информация у руководителей есть, тогда я точно знаю, из чего можно собрать мероприятие.

Я воспитана на таких принципах: если знаешь о своем подчиненном все, то и задачи ставить легче. Сейчас вообще работать в этом плане стало намного проще, чем, скажем, 10 лет назад. Люди охотно делятся информацией, ее много. Надо только правильно выстроить практику сбора данных и не терять контакта с коллективом. Тогда вы интуитивно будете понимать, в какую форму и как облечь решение конкретной задачи. Например, какую тему выбрать для вечеринки, какие хобби в компании поощрять, через что мотивировать или напротив, иногда наказывать людей.

Лариса Швецова
Вы упомянули про разницу аудиторий. Что отличает аудиторию нынешнюю, и ту, что была, скажем 5-7 лет назад?
Основное отличие, в информированности. Сейчас люди начиная с подросткового возраста очень мобильные, открытые. В 16 лет они намного более просвещенные, чем многие 40-летние. Скорость принятия решений быстрее, и скорость выводов тоже, а также охотнее обратная связь. Все происходит быстро.

Полей для развития стало больше, поля для реализации мероприятий стали интересные и более открытые к зарубежным стандартам. Новое поколение подготовило почву к тому, чтобы на местном рынке внедрялись, наконец, европейские технологии работы с корпоративной культурой и организации мероприятий. Я сейчас работаю в компании в R&I Ural, и у нас в разработке каталог идей по организации корпоративов, которые серьезно обогатят рынок Екатеринбурга.

Лариса Швецова
У меня, как думаю и у многих коллег, в последние годы работы создалось впечатление, что в сфере организации корпоративов уже все перепробовали.
Знаете, проблема в определенной замкнутости, отсюда и ощущение, что все уже опробовано. Но это стеклянный потолок, и если выйти за пределы УрФО, и хотя бы немного посмотреть на то, как сейчас развивается рынок Москвы, вы увидите, что есть куча идей, нереализованных у нас на локальном рынке.

И почему они не реализованы? Потому что местным ивенторам делать что-то новое лень, и так все берут. Но я за новинки и за развитие, поэтому у меня есть желание что-то сюда привезти. Повторюсь, момент очень подходящий: сейчас Европа очень открыта к России в нашей теме, многие международные компании интегрируют новинки и не боятся экспериментировать.

Лариса Швецова
Можете привести примеры?
К примеру дизайн. Сейчас серьезно меняется сама визуальная культура, люди хотят по другому видеть пространство, любое пространство: и рабочее, и личное.

Мы готовы отвечать этому запросу, и если, к примеру, привозим на площадку европейский декор, заказчику надо быть готовым к тому, что не будет знакомых многим аляповатых украшений и дутой пышности при оформлении, все будет скромно, но очень красиво и стильно. Сотрудники уже готовы к этому, на надо этого бояться.

Другой пример: организация деловых мероприятий. Сейчас окончательно происходит отход от мероприятия как площадки для получения информации от эксперта к мероприятию как площадки обмена опытом между всем сообществом. Задача спикера не просто вещать со сцены, а выступать модератором опыта аудитории. В европейском стиле - это создание полей для коммуникации; у нас пока это только какие-то кулуарные разговоры между строк.

Года два назад "Ведомости" пытались что-то подобное сделать. Это была выездная конференция, она была в Сочи. Организаторы в программе давали намного больше времени на общение гостей, чем для выступления спикеров.

Или вот, в апреле 2018 года мы были в Москве на конференции ивенторов в формате спид-дейтинга. Тоже очень удачно. При том, что выступления со сцены были, но создан оказался верный баланс коммуникации и информирования. Фишка для нас лично в том, что у нас была возможность общаться не только с ивенторами, но и со всеми гостями (артистами, клиентами).

Лариса Швецова
Полагаю, многие вещи к нам не переходят, потому дорого…
А чем вы занимаетесь сегодня?
Чепуха! Это опять какие-то не особо умные коллеги-ивенторы уверяют рынок, что все из Москвы дорого. Это неправда, и столичные технологии, и столичные артисты - вполне доступные ресурсы. И по моему опыту скажу: ценообразование Москвы и Питера не серьезно отличается, а чаще вообще не отличается от Екатеринбурга. А вот технологичность, опыт и эффективность выше в разы. Хватит замыкаться, местный бизнес можем позволить себе намного более качественный ивент-менеджмент. И я очень хочу продвинуть именно это среди коллег!

Лариса Швецова
Так как я накопила заметный опыт специализации именно в создании ивентов, то перешла из непосредственно HR работать в профильный для моих компетенций бизнес. Как я говорила, сейчас я работаю в R&I Ural. Это часть огромного международного холдинга RED COMMUNICATION GROUP.

Конкретно R&I Ural был основан в 2013 году и предоставляет услуги по всем основным направлениям маркетинговых коммуникаций: EVENT любой сложности, организация бизнес мероприятий, дизайн, ВИДЕО MOTION ПРОИЗВОДСТВО, BTL, PR. В составе R&I Ural есть свое креативное агентство с большим опытом разработки креативных концепций.

Тут я хочу отметить очень важный момент: я осознанно развивалась в эйчаре именно как ивентщик и специалист по коммуникации, я видела все слабые и сильные стороны этой работы, и поэтому когда представилась возможность, перешла работать именно в R&I Ural.

Как ни банально это прозвучит, наш главный принцип - быть экспертом в нашей сфере и строить партнерские отношения, помогая клиентам искать лучшие решения. И я это хорошо ощутила на себе, и именно в сотрудничестве с этим брендом я хочу реализовать ту идею, о которой писала выше: продвинуть на Урале качественный ивент-маркетинг в том числе для решения кадровых задач бизнеса.



Лариса Швецова
Made on
Tilda