Подписаться на новости
Я даю согласие на обработку персональных данных
Текучесть персонала.
Практика лучших работодателей и мнения кандидатов
Почему утекают кадры, и что с этим можно делать. Отвечают работодатели и работники.
В марте – апреле 2018 года «Центр изучения рынка труда» провел исследование о том, каковы причины текучести кадров по мнению самих работников, и что может с этим сделать бизнес. На сегодняшний день обеспечение устойчивости работы команды предприятия в сложных экономических условиях является одной из важнейших и очень сложных проблем управления.
По данным опроса, проведенного среди более чем 300 работодателей различных сегментов и отраслей, в первом квартале 2018 года текучесть кадров в среднем несколько снизилась по сравнению с первым кварталом 2017 года примерно на 11%. Этот показатель, конечно, мало что говорит для отдельных компаний, но позволяет оценить ситуацию в целом.

В 2018 году уральские компании не ориентированы на масштабные увольнения, во всем большем числе бизнесов проводится регулярная оценка персонала, выделяются ключевые должности, определяются потребности в профессионалах для развития бизнеса даже в условиях экономического спада. Таким образом, в компаниях формируется состав работников, внутренний кадровый резерв, с которым руководство позволит себе расстаться только при ликвидации бизнеса. Помимо этого, именно в кризисной ситуации стали высоко цениться сотрудники с богатым профессиональным опытом; снижение уровня компенсационных пакетов для них также незначительно. Из этого можно сделать вывод, что «война за таланты» продолжается, так как эти люди наиболее эффективны сегодня.

Исследователи выявили три ключевых фактора текучести: и несоответствие ожиданиям при трудоустройстве на первом месте.
Стоит отметить, что довольно долго смена работы была единственной возможностью продвинуться по карьерной лестнице и получить повышение зарплаты. Во-вторых, советская система не позволяла менять сферу деятельности и, почувствовав в 1990-е гг. свободу, многие стремились попробовать себя в разных областях. Вдобавок система образования не успевает перестраиваться вслед за экономикой. Поэтому неудивительно, что многим приходится работать не по специальности. К примеру, ксли в возрасте до 29 лет 22% жителей Екатеринбурга ищут работу по полученному образованию, то в группе 30 - 49-летних доля таких не превышает 12%.

Наиболее активные работодатели в своих отраслях прилагают усилия к тому, чтобы снизить текучесть и повысить процент найма мотивированных специалистов еще на первоначальном этапе.
Отличным примером решения этой проблемы поделилась Наталья Тимганова, директор по персоналу «ПивзавозГрупп», одного из лидеров рейтинга лучших работодателей сферы ритейла в Екатеринбурге в 2018 году:
«Сотрудники уходят из компании, просто потому что не готовы к общению ежедневному с людьми в таком напряженном режиме, не готовы участвовать в конфликтах с покупателями и уж тем более их решать.

Решение: при массовом отборе персонала использовать метод мини ассессмент-центра или так называемое групповое интервью, на котором обязательно присутствует будущий непосредственный руководитель потенциального продавца магазина «Пив&Ко». За 40 минут, пока идет данное мероприятие у ребят есть возможность попробовать себя в продажах, проявить всю свою смекалку, поучаствовать в разыгранных конфликтных ситуациях, познакомиться со своим руководителем и даже со своими будущими коллегами. В таких групповых работах «видно» каждого. У соискателей нет обманутых ожиданий по поводу функционала и рабочего процесса, у руководителя - по поводу будущих сотрудников, а у отдела персонала – по поводу закрытой заявки)».

Для полноты картины мы провели также анкетирование самих работников, как они оценивают текучесть в своих компаниях, какие факторы влияют на нее, и чем бы они сами, если бы могли, повлияли на ситуацию. Опрашивали как действующих сотрудников, так и кандидатов, кто сейчас находится в поиске работы об их последнем работодателе. Опросили около 900 человек в Екатеринбурге, Челябинске и Тюмени*.

По оценкам самих кандидатов на первом месте в факторах текучести – несоответствие заявленного в объявлении о работе и реальности, с которой они сталкиваются в первые 1-2 месяца на рабочем месте. Этот фактор превалирует над остальными, и занимает более 65% ответов всех респондентов.

«Борьба с текучкой линейного персонала – это комплекс мер: тут нужно рассматривать и изменения в подборе персонала (и методы, и критерии подбора) и причины увольнения каждого отдельного сотрудника детально. На самом деле причины, по которым сотрудники уходят из компании часто можно предотвратить еще на этапе подбора.

Например, порядка 17 % линейного персонала магазинов «Пив&Ко» уходили из нашей компании по причине того, что тяжело было какие-то функции совершать молодым людям продавцам. Мы стали просить на собеседовании в отделе персонала поднять кегу 50 литров с водой и поставить на другую кегу. Таким образом, у кандидата есть возможность попробовать «себя в деле» так скажем «Не отходя от кассы».

Наталья Тимганова
ПивзавозГрупп
Всего же почти все ответы делятся на 3 группы. Кроме уже названного на втором месте в рейтинге, составленном по итогам опроса кандидатов – конфликты с руководителями. Они занимают примерно 22% ответов, и на третьем месте около 9% - это группа ответов, связанная с резким изменением условий труда.

Как отмечают организаторы исследования, работодатели, которые учитывают эти факторы в своей работе, и прежде всего первый фактор, получают серьезный задел в работе с текучестью. А чем свидетельствуют оценки самих кандидатов. По итогам того же опроса, компании, которые проводят более качественный отсев на выходе, получают сниженную текучесть и более лояльный персонал, отмечают респонденты.
«Для многих компаний пока привычная практика найма большого потока для последующего просева и увольнения отбракованных кадров. Эта система кажется менее трудозатратой, но она пагубно влияет на репутацию бизнеса. В результате даже качественно работающая организация с большим числом довольных клиентов в глазах кандидатов оказывается пугалом, страшным местом, куда никто не хочет идти работать. Бизнесы, которые ведут себя по-умному и делают первоначальный отсев более качественным и продуманным, получают двойной профит», - комментирует Олег Незнаков, участник группы исследования «Центра изучения рынка труда»
*Данная статья с результатами исследования была разослана всем кандидатам/работникам, принявшим участие в опросе (всего примерно 1000 респондентов).
Made on
Tilda