Хочу знать больше
HR-карточка: как выстроить
обучение для HiPo. Часть 1

Апгрейт Школы для высокопотенциальных сотрудников:
сокращение обучения с 18 до 8 месяцев, внедрение менторинга и смещение акцентов с hard на soft skills. Кейс в режиме настоящего времени
HR-карточка — это кейс по одному из интересных проектов участников уральского HR-сообщества. Только практический опыт коллег, который поможет решить задачи бизнеса.

Кейс USTA Hotels: как изменить важный для компании обучающий проект и пробудить к нему интерес сотрудников.

Проводим эксперимент: делим публикацию материала на две части. Сейчас, в разгар этапа обучения, рассказываем о подготовке, выборе методологии, плане работы по проекту. После завершения потока обучения (в мае 2020) — подведем итоги, сравним цели и результаты, проанализируем, что получилось, а где возникли сложности.
Кто и когда?
О компании:
  • USTA Hotels — самая крупная сеть отелей в УрФО. Компания управляет 7 отелями и 4 городскими ресторанами
  • Численность компании: 500 человек
  • Численность HR-службы: 7 человек
  • Рабочая группа проекта: директор по персоналу, 2 тренинг-менеджера, 10 менторов из числа топ-менеджеров компании.

Сроки проекта:
Проект реализуется во время обучения четвертого потока студентов — август 2019–май 2020. Сейчас идет 3 этап — непосредственно, обучение.
Какую задачу решали?
Провести апгрейд проекта «Школа будущих руководителей USTA Hotels» (далее по тексту — Школа HiPo), чтобы:

  1. Он отвечал целям компании — подготовить резервистов на управленческие должности
  2. Был интересен и ценен для сотрудников — достичь KPI по отсеву не более 25% участников за период обучения.
Немного вводных: что такое Школа HiPo?
Школа существует в компании с 2015 года, за это время провели 3 потока обучения. Студенты в течение 1,5 лет (одного потока) проходили программу обучения, составляли и реализовывали планы индивидуального развития, по итогам обучения защищали проект.

Цель Школы HiPo — подготовить кадровый резерв для целевых управленческих должностей и сократить сроки адаптации сотрудников после перевода на новую должность.

Анализ назначений на руководящие должности за последние 3 года показал:
  • 40% вакансий закрываются за счет внешних кандидатов
  • 60% вакансий закрываются за счет внутренних кандидатов, из них 28% — выпускники Школы HiPo.

Проблематика проекта:
При востребованности проекта самой компанией снизился интерес к Школе у сотрудников компании. Более 50% участников двух последних потоков были отчислены либо отчислились самостоятельно.

Причины:
  1. Строгие рамки проекта: допускалось не более двух пропусков занятий за весь период обучения.
  2. Разный уровень компетенций участников: в одном потоке учились сотрудники управляющей компании и сотрудники отелей.
  3. Семинары и тренинги были направлены на развитие управленческих навыков участников и формирование базовых понятий по блокам: финансы, маркетинг, HR и других. Для многих такая программа была слишком «на вырост» и поэтому менее ценна.

Стало понятно, что проект нуждается в изменениях, чтобы повысить свою эффективность.

В частности, решено сместить акцент в обучении на развитие soft skills вместо hard. Это поможет почувствовать пользу сотрудникам: программа будет полезной вне зависимости от перехода на управленческую должность в рамках компании.
Что делали?
Ключевые изменения нового потока Школы HiPo
Разбираем поэтапно
1
Август 2019: выбор методологии
Чтобы разработать процедуру отбора участников в Школу HiPo, выбрали методологию оценки потенциала сотрудника SHL.

В ней высокопотенциальный сотрудник (HiPo) — это тот, кто уверенно демонстрирует высокие результаты и эффективность работы на своей текущей должности. Предполагается, что он будет успешным на более высокой и/или руководящей позиции, при решении сложных и ответственных задач.

По методологии SHL оцениваются 3 элемента потенциала:

  • Стремление к достижениям: потенциал к профессиональному развитию, карьерному росту, достижению амбициозных целей
  • Компетенции: потенциал к эффективному решению рабочих задач в условиях высокой ответственности, сложности, неопределенности
  • Вовлеченность: преданность и приверженность к компании
2
Сентябрь 2019: отборочный этап
Включал оценивание показателей:

  • Оценка текущей результативности сотрудника. Проводил непосредственный руководитель сотрудника
  • Ассессмент-центр на оценку потенциала сотрудника. Задействовано 3 человека: директор по персоналу, 2 тренинг-менеджера
  • Индивидуальное интервью на оценку мотивации. Проводил 1 человек из числа тех, кто участвовал в ассессменте: директор по персоналу или тренинг-менеджеры.
3
Октябрь 2019–май 2020: реализация программы обучения
Обучение проходит в очном формате.

В школе HiPo предусмотрена балльно-рейтинговая система. Общий балл текущей успеваемости участников складывается из составляющих:

  1. Тестирование по итогам прохождения семинара/тренинга. Тест составляет спикер по итогам своего семинара.
  2. Контроль соблюдения сроков работы над проектом.
  3. Защита проекта.

Задачи ментора:

  • Консультирование по качеству проекта, по работе команды на протяжении всего проекта: от согласования темы до защиты.
  • Контроль соблюдения сроков проекта.

Личные встречи ментора и участника HiPo должны проводиться не реже одного раза в месяц.
4
Май 2020: защита проекта
На защите участники будут презентовать свой проект перед комиссией, в которую входит генеральный директор и два топ-менеджера компании не из числа менторов. Все участники Школы присутствуют при защите своих коллег.

Требования к итоговому проекту:

  • должен быть полезным для компании
  • реализован в период обучения в Школе
  • имеет и количественные, и качественные критерии оценки
  • предполагает наличие рабочей группы в проекте, командную работу.

По итогам защиты принимается решение, будут ли внедрены проекты студентов во всей сети отелей.
Пример обучающего контента из семинара «Как решать проблемы, с которыми ранее не сталкивался»
Какие ресурсы потребовались?
  • Время топ-менеджеров для реализации менторинга
  • Бюджет на привлечение внешних тренеров.
Отчет по отбору участников на обучение в Школе HiPo за весь период существования проекта
Какого результата достигли на данном этапе?
Результат еще предстоит оценить. Но можно подвести некоторые промежуточные итоги, пусть и немного субъективные:

  1. Участники отмечают, что работа с менторами полезна для них. И это в разы улучшает качество проработки самих проектов: участники Школы HiPo вовремя получают обратную связь и возможность скорректировать свои действия.
  2. Программа обучения составлена таким образом, что студенты сразу применяют знания семинаров в ходе работы над учебными проектами. Это важно, ведь в своей текущей деятельности не имеют возможности применить эти знания.
  3. На текущий момент eNPS всех семинаров высокий — 9,7.
По завершению проекта Usta Hotels подведет итоги и обобщит свой опыт, а мы расскажем вам. Оставайтесь на связи!
Made on
Tilda