Хочу знать больше
Как эффективно организовать массовый подбор для растущего бизнеса
Кейс от «УГМК-Здоровье» о работающих методах привлечения и удержания большого количества сотрудников
Задачи массового подбора персонала в условиях растущего бизнеса стали сейчас одними из самых актуальных проблем для передовых компаний уральского региона.

В 2016 году только 18% растущих компаний отмечали проблему с массовым подбором
в Екатеринбурге, Челябинске и Тюмени.

В 2019 уже более 35% бизнесов в тех же городах назвали эту проблему сложной и актуальной.

Таковы результаты опросов, которые профессиональный Клуб HR-mnenie регулярно проводит среди представителей HR-сообщества крупнейших городов уральского региона.
Выполнение массовых проектов по подбору осложняется в нынешних условиях тем, что сейчас компаниям, которые не просто увеличивают штат, а именно расширяют бизнесы, приходится решать задачи нахождения и привлечения людей различных поколений, различных ценностей.

А это значит нельзя привычно использовать типовые технологии. Нужно комбинировать различные решения, создавать новые варианты рекламы, активно работать со своим брендом. Это задача на стыке инновационного маркетинга и HR, к такому готовы далеко не все организации.
HR-консультант Олег Шитков, помогавший запускать проекты по массовому подбору для компаний сферы ритейла в Москве, Нижнем Новгороде, Казани и Челябинске.
Но одно дело, когда такой подбор требуется для найма специалистов сферы ритейла или офисных работников. Здесь у уральского бизнеса масса немало практики и успешных кейсов.

Совсем другое более узкие ниши. Например, активный наем персонала
в медицинской сфере при открытии нового медицинского центра
и поддержание штата уже существующей сети клиник.

Мы нашли отличный пример такого кейса и расскажем о том,
как эффективно решать задачи массового подбора на основе опыта одной из компаний-участниц Клуба HR-mnenie — компании
«УГМК-Здоровье».


Ключевые задачи HR-специалиста в работе по этому направлению очень разнообразны. Формирование стратегии массподбора, планирование бюджета, выбор инструментов автоматизации и многое другое.

Мы же остановимся на двух крайне важных и непростых:
создание и поддержание бренда работодателя
и применение механизмов удержания и развития сотрудников.

Вопрос №1. Формируем HR-бренд
Про формирование лояльности к HR-бренду говорят многие работодатели, но до практики доходят далеко не все.

Недостаточно создать группы во всех соцсетях и пустить рекламу на работный landing page. Нужно работать постоянно, подходить к вопросу не количественно, а качественно, вглубь.

Например, наполнять профиль компании в Рейтинге работодателей Урала актуальным интересным контентом для соискателей и грамотно работать с отзывами.
Основная проблема работы с брендом — то, что это стратегическая работа, ее нельзя выполнить за полгода или год ударного труда, даже очень успешного.

Это задача минимум на 3-5 лет системной практики, а в наших условиях даже успешные компании редко способны на такую стабильность в своих HR-задачах. Фирма сегодня работает с брендом, а через год меняет приоритеты и перераспределяет бюджет. Так делать нельзя, это просто означает, что вы зря потратили деньги.

Очень радует, когда находятся фирмы, которые обладают достаточным запасом прочности и стабильности в своей политике. Такие, которые в условиях массового подбора ставят себе задачу по работе с брендом сразу на длительный срок и не отступают от нее, понимая: результаты будут только через несколько лет.
Ольга Власова, консультант проектов, партнер HeadHunter
Интересно, что работа с брендом многими воспринимается как что-то очень сложное. Но как показывает практика, чтобы выделиться среди конкурентов на рынке труда, иногда достаточно просто проявлять себя дружелюбно и вежливо общаться в интернете, быть открытыми к диалогу. Это точно сработает на вас.
ЛЫТОВА КИРА ВЛАДИМИРОВНА,
ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ «УГМК-ЗДОРОВЬЕ»:
Мы провели социологический опрос потенциальных кандидатов на трудоустройство. Исследование направлено на выявление существующего образа «УГМК-Здоровье» как работодателя в среде медицинских работников.

Сначала изучили конкурентные преимущества нашей компании как работодателя.

Затем задали респондентам вопрос: какие преимущества есть
у «УГМК-Здоровье»
в сравнении с другими клиниками/медицинскими центрами города?
У высшего медицинского персонала на более высоких позициях стоят стабильность и оснащение клиники.

Средний медицинский персонал больше выделяет комфортные условия труда и социальные гарантии.
Мы выделили 3 наиболее привлекательных направления для привлечения кандидатов:
Расширенный пакет социальных гарантий
В нашей компании это:
Отслеживание современных тенденций в медицине и оснащение клиники самым современным оборудованием.
Это позволяет сотрудникам реализовывать свой профессиональный потенциал на самом высочайшем уровне. Наш контакт-центр также полностью оснащен. Для нас важно, чтобы наш персонал чувствовал заботу руководства.
Формирование команды профессионалов.
В «УГМК-Здоровье» трудится большое число известных специалистов, поработать с которыми многие посчитают за честь.
Так мы сформировали преимущества работодателя «УГМК-Здоровье»:
«УГМК-Холдинг» — мощная компания, а медицинский центр стал лучшим в городе по версии «Народной премии» Е1 за 2018 год.

Другое достижение — Forbes дважды включали нас в топ-20 крупнейших частных клиник России.

Эти факты тоже стали выгодными особенностями по отношению к другим участникам рынка.
Вопрос №2. Адаптируем сотрудников
«УГМК-Холдинг» — мощная компания, а медицинский центр стал лучшим в городе по версии «Народной премии» Е1 за 2018 год.

Другое достижение — Forbes дважды включали нас
в топ-20
крупнейших частных клиник России.

Эти факты тоже стали выгодными особенностями
по отношению к другим участникам рынка.

Поговорим о том, что многие игнорируют, к сожалению.
Адаптацию в процессе массового подбора многие незаслуженно ставят на последнее место, хотя именно система адаптации — отличная лакмусовая бумажка всего процесса массподбора.

Мало организовать поток. Нужно, чтобы бизнес был способен этот поток усвоить и не отторгнуть.

Не самая приятная статистика: по данным анонимных опросов работодателей в Екатеринбурге, по итогам 2018 года в компаниях с численностью более 300 сотрудников каждый четвертый увольняющийся специалист уходил именно по причине проблем с адаптацией.

Представьте себе, 25% потери персонала. Это, конечно, средний показатель, в разных бизнесах по-разному, но все равно цифра пугающая.
Алексей Кузнецов, аналитик Центра изучения рынка труда при УрГЭУ
Обучение и наставничество, поддержка и проявление заботы о новичках не потеряют своей актуальности и в современных условиях фрилансерских команд.

Что уж говорить о работе в медицине с очень напряженным эмоциональным фоном и большой нагрузкой на сотрудников.
Лытова Кира Владимировна:
Расскажу, как мы работаем по этому направлению в Службе поддержки пациента (специалисты контакт-центра, мед. регистраторы).

Это зона «особой нагрузки» с частым эмоциональным выгоранием. Задача осложнена тем, что уровень специалистов должен соответствовать нашим стандартам, ведь мы европейский медицинский центр.
Уделяем особое внимание подразделению контакт-центра и его сотрудникам:
1
Обязательно проводим стажировку и адаптацию
К этому пункту мы всегда подходим серьезно и комплексно.
2
Создаем комфортные условия для трудовой деятельности
Проводим анкетирование, выявляем потребности сотрудников и стараемся их реализовать.
3
Придумываем как разрядить обстановку
Например, теперь утро в контакт-центре начинается с ароматного кофе и вкусного горячего комплимента от нашего кафе.
Эти простые методы помогают нам достигать успешных результатов в работе с персоналом.
Вопрос №3. Мотивируем и направляем к успеху
Зарплата и система бонусов и бенефитов, безусловно, очень важны. Однако помимо соц.пакета и финансовых поощрений нужно уделять внимание нематериальной мотивации.

По данным Клуба HR-mnenie за 2018 год, среди компаний Екатеринбурга, Челябинска и Тюмени факторы нематериальной мотивации оказывают намного большее влияние на стабильность бренда работодателя на рынке.

Компании, только лишь увеличивающие заработную плату своим сотрудникам, в среднем получают за год на 40% меньше откликов и позитивных комментариев в соцсетях, нежели бизнесы, которые делают ставку на продвижение своих нематериальных бонусов.

Конечно, это не значит, что тему заработной платы нужно игнорировать. Но тут нужно смотреть на то, что является фактором гигиеническим, а что — фактором, на котором можно сделать ставку в продвижении и формировании бренда.
Лытова Кира Владимировна:
В первую очередь важен мотив признания: медицинские работники стремятся реализовать свои благородные чувства долга и помощи по отношению к пациенту.

Также превалирует мотив престижа. Это выражается в желании сотрудников исполнить свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Кроме того, безусловно, важны социальные и личностные мотивы. Социальный мотив — взаимоотношения в коллективе, командных дух. Стараемся акцентировать на этом внимание в программе мотивации. Регулярно проводим тренинги и мастер-классы в интерактивной форме, применяем свой подход для каждого подразделения.
Профессиональный Клуб HR-mnenie регулярно реализует проекты по изучению практики работы ведущих компаний региона.

Примеры проектов «УГМК-Здоровье» еще раз показывают:
даже в ситуации, когда компания работает на специализированном рынке,
бизнес может грамотно совместить массовых типовые решения с собственными находками и достигать уникального результата.

Систематизация такого опыта позволяет нашему региональному сообществу из года в год повышать уровень своих HR-процессов.
Made on
Tilda