Рынок труда Екатеринбурга. Прикладное пособие.

Материалы

Как найти 10 300 айтишников. Федеральный кейс

Хочу поделиться опытом нашей команды, приобретенным в этом году. Кейс будет точно полезен тем, кто (как и мы) впервые взялись выводить свой бренд ИТ на рынок. И начали мы это с самого нуля.

Перед Альфа-Банком стояла задача вырасти в 2 раза в 2017 году. Требовалось выводить: разработчиков Java, JS, мобильных разработчиков, скрам-мастеров, product owner-ов, аналитиков, тестировщиков и т.д.

Наша команда состояла из рекрутеров. Мы не понимали причин, по которым не получалось выводить людей по заданным KPI: требуется 50 человек в месяц, а выводим в среднем 10–15. Бюджет стремился к нулю.

Основным каналом для нас был hh, хорошо работали рекомендации самих сотрудников. Из новых каналов — были запущены кампания “Приведи друга” и мы посетили первую ИТ-конференцию — JPoint. Получался поток, но недостаточный для текущих реалий. Качество кандидатов не устраивало заказчиков.


Ощущались проблемы и в процессах. Именно ощущались. Четкой идентификации проблемы не было. Мы видели это так:

 

Сколько бы мы ни давали кандидатов, воронка внизу оставалась неизменной. Проект заваливался.

И вот что мы предприняли.

Мы создали проектную команду, позвав к себе HR-бренд-специалиста, HR-маркетолога, аналитика, команду PR, заручились поддержкой команды дизайнеров.
Аналитик помог собрать нам данные с рынка и внутри, и мы наконец обозначили наши бутылочные горлышки.

Для начала мы проверили данные о том, куда уходят наши люди, в пользу кого отваливаются офферы, откуда к нам приходят, какие компании лучшие в индустрии, пошарились в рейтингах и опросах. Сравнивали и собирали данные по параметрам: ТОП-10 вещей, с помощью которых привлекают ИТ-специалистов, и ТОП-10 вещей, которыми этих специалистов удерживают.

ТОП-10 по привлечению:
1. Митапы
2. Хакатоны
3. Школы подготовки специалистов «к себе»
4. Конференции
5. Студенческие программы
6. Стажировки
7. Блоги, блог на Хабре
8. Сайт компании
9. Бонусы за рекомендации
10. Система работы с ВУЗами


ТОП-10 по удержанию
1. Свободный график
2. Удалённая работа
3. Задачи, технологии, продукты
4. Уровень дохода, бонусы
5. Оплата проезда, питания, ипотека
6. Техническое обеспечение
7. Крутой офис
8. Обучение
9. Чай, кофе, печенки
10. Тренажерный зал

В этом списке стоял и наш банк. Как понимаете — гордиться было нечем. Сразу стало понятно, почему у нас так плохо идут дела с привлечением.

К этому списку добавили и это:

На нас давила ситуация, происходящая в банковском секторе, к тому же менялся и сам Альфа-Банк — мы были на старте глобальной трансформации, у нас менялись лидеры, что вызывало на рынке дополнительное волнение.
Кроме того, к моменту найма мы никак не использовали потенциал регионов.
Мы теряли 20% кандидатов ежемесячно просто потому, что не могли работать с молодыми специалистами. Нам требовались только профессионалы с опытом работы от 3-х лет.
Также аналитика и исследования, проведенные внутри, показали наши внутренние бутылочные горлышки:

Разбежавшись нанять в два раза больше, мы не оценили свои возможности, например, в том, чтобы обеспечить новых сотрудников рабочими местами и компьютерами. Конечно, со временем всем все выдали. Но в начале это было серьёзным препятствием. Ведь человек приходит на работу и ожидает, что сразу сможет включиться в процесс, а не ждать 2–3 дня, пока ему выдадут нормальный мак и оборудуют полноценное рабочее место.

Следующий найденный «артефакт» касался пути кандидата — можно было успеть состариться до выхода в банк. 43 дня!

Наша аналитика добила нас еще и такими данными — каждый второй кандидат, пришедший к нам, уже имел на руках 2 оффера! Т.е. у нас было 3 дня на то, чтобы схватить его и бежать. Какие там 45!

У нас были черные дыры, где терялись кандидаты: пропадали у заказчиков, на этапе проверки службой безопасности мы теряли кандидатов на 2 недели. Далее теряли в очереди на оформление.
Промолчу про условия работы. У нас неплохой офис, но, конечно, ему далеко до офиса Яндекса или Mail.ru, и печенек у нас не раздают.
Ну, не будем продолжать список.

Вот такая важная вещь HR-аналитика! Мы нашли все наши бутылочные горлышки и следим за их исчезновением, выявляем заранее будущие проблемы.

Вот неполный список того, что мы собираем:

Эффективность рекрутера
- соотношение принятых и прошедших испытательный срок (где брать?)
- стоимость закрытия вакансии
- время работы над вакансией
- количество закрытых вакансий
- фидбэк бизнеса (собирать раз в квартал)
- индекс принятых кандидатами предложений о работе

В итоге строим рейтинг самых эффективных рекрутеров и команды в целом.

Эффективность подбора
- план на месяц
- нанято по месяцам
- по позициям
- воронка
- время пути кандидата
- эффективность каналов привлечения
- цифры с мероприятий организованных нами или инфа по потоку, который мы создали
- сравнение ИТ и Лабы
- отказы от офферов и куда ушли

Аналитика
-куда уходят наши люди
- тех, кого мы приняли- из каких компаний они
- трафик на сайт, откуда и сколько, на какие вакансии
- с каких каналов выходы за месяц, год
- карта вакансий и места, откуда мы их берем
- цифры проверки MVP
- цифры хабры и мероприятий и т.д.
- места в рейтингах
- данные опросов внешних и внутренних

Бенчмарк
- сколько наймут в 2018 году банки и ИТ компании
- сколько длится путь кандидата
- какие методологии подбора
- сколько работает ИТ рекрутеров
- сколько платят сотрудникам
- что делают, чтоб привлекать
- что делают, чтоб удерживать
Что же мы с этим всем сделали?
Вторым шагом после аналитики и понимания реальных проблем стали стратегия и план действий.
И нашим ключевым помощником в этом был метод итераций, пилотов и тестов. Мы старались до глобальных шагов получать как можно больше реальной информации — проверяли гипотезы. Это фундамент.
В нашем плане мы сразу реализовали практически все то, что собрали в ТОП-10 активностей для привлечений.

Вот кусочек нашего списка:

- Запустили регулярные митапы
- Провели первый внешний Хакатон
- Стали регулярно ходить на лучшие мероприятия рынка
- Сделали свою олимпиаду для разработчиков с командой N+1
- Вернулись на Хабр. Начали писать регулярно и педантично
- Начали работать с разными СМИ
- Подключили Эмейзиг Харинг
- Запустили Робота Веру
- Попробовали разные форматы работы на стенде: запускали бота (подробно читайте тут: https://vc.ru/27685-podbor-sotrudnikov-v-shtat-s-pomoshchyu-bota-opyt-alfa-banka), дарили лего, проводили конкурсы, запускали геймификацию, разыгрывали телефоны.
- Пришли на Мой круг, чтобы быть :-)
- Попробовали похантить в школах обучения разработчиков
- Составили рейтинг кадровых агентств в сфере ИТ
- Попробовали RPO
- Запустили программу оплаты рекомендаций внутри банка
- Пригласили к себе MOSCOW JS
- Попробовали покупать команды
- Сходили на дизайн кемп, который впервые прошёл в России
- Посветились, случайно, на конференции разработчиков с Путиным

Ну, хватит, пожалуй, этого отрывка наших тестов. Не все принесло результат.

Нам очень помогала команды PR, вместе мы провернули немыслимое число мероприятий!

Очень гордимся, что командой HR был инициирован проект на Хабре, который принес свои плоды: со 146 позиции мы продвинулись до 21. Это великая наука — уметь писать тексты для айтишников — для этого у нас есть секретное оружие :-) Впереди наполеоновские планы в этом направлении (профиль: https://habrahabr.ru/company/alfa/blog/page2/)

Поток мы научились делать.

Мы настолько преуспели с потоком, что столкнулись со следующей проблемой — не успевали обрабатывать все полученные базы. Да и не знали, как лучше это сделать.
Тут за работу взялась команды PR и hr-маркетолог. Решение созрело такое — нам нужен очень крутой ИТ дайджест, контент. Будем делать супер рассылки! Пришло время E-mail маркетинга. Там еще есть пару секретов, но об этом мы напишем позже.
Еще одна проблема с потоком до сих пор остается для нас задачей, которую мы решаем — сжатые сроки, наши бутылочные горлышки и их устранение, требуемые объемы не позволяли нам грамотно распоряжаться потоком и сам поток не дотягивал до желаемого уровня.

Путь кандидата теперь занимает 21 день, очередей на оформление больше нет, в самый жаркий период нам удалось сократить проверку службы безопасности до 3-х дней.
Мы выросли сильно и в самом рекрутменте — только представьте, как мы натренировались в этой сфере с такими цифрами:

10300 резюме мы собрали в ходе наших итераций с гипотезами — 630 ИТ-профессионалов мы наняли.

Мы отшлифовали свою методологию подбора. Протестировали кучу разных каналов привлечения кандидатов, которыми пользуются рекрутеры во всем мире.
Вот один из примеров, как мы добывали свои скиллы и нужную информацию.
Мы остро нуждались в знаниях, опыте и бенчмарке — затеяли амбициозный проект: тайный hr клуб для избранных, кто готов делиться информацией.

Выглядело это так:
- мы сами выбираем список, кто нам нужен
- сами выбираем острые темы для встречи
- собирали тайный клуб регулярно
- делали встречи на разных площадках
- все участники должны делиться информацией до мелочей по тебе
- каждый уходит с крутым бенчмарком и может его использовать на своё усмотрение

Рискованно. Амбициозно. Сработало.

Мероприятие было принято, на него пришли люди и все мы получили выжимкам полезнейшей информации, которую не взять на конференциях.

Для всего, что перечислено выше, конечно, понадобился бюджет. Который непросто дался. Только собранные нами цифры позволили нам найти денег на задуманное в середине года. Всем, кто захочет услышать размер бюджета и стоимость нанятого сотрудника нами в 2017 году — записываемся к нам в тайный клуб, там мы и это обсуждаем. Сразу скажу, что он в 3 раза меньше, чем в компаниях, активно нанимающих ИТ-специалистов, и до средней стоимости одного привлеченного ИТ специалиста на рынке нам далеко.
Большая часть работы уже проделана, очень много гипотез проверены. Есть четкое понимание, что и как нужно делать, чтобы окончено победить это интереснейший кейс! В 2018 году Альфа-Банк это будет делать уже без меня.

Ждите отдельный кейсов с проектами, которые тут были обозначены, задавайте вопросы, и мы ответим на них отдельными развернутыми публикациями.

P.S. Не судите строго — мы это первый раз делали. 

Источник: medium.com Автор: https://www.facebook.com/anna.sidnyakova

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Календарь событий