Рынок труда Екатеринбурга. Прикладное пособие.

Самому себя выпороть

Своя то рубашка всяко оказывается ближе к телу. В конце февраля на информационных площадках города появилась интереснейшая новость – четверо бывших сотрудников правления банка «Северная Казна» обратились в суд, подав иск о взыскании со своего экс-работодателя невыплаченных им денег: части заплаты и различных компенсаций. В ходе разбирательства выяснилось, что господа банкиры в конце октября 2008 года, когда сами они уже наверняка знали о готовящейся сделке с Альфа-банком, повысили сами себе заработные платы (оклады) с 450 тысяч до 750 тысяч рублей в месяц, а выходные пособия - с 6 до 24 окладов. Теперь, по мнению истцов, банк должен каждому из них по 18 миллионов рублей. Суммы для простого обывателя огромные. Прокуратура уже заинтересовалась деятельностью истцов и правомерностью того, чем они занимались в последние месяцы на своих постах. 

Но этот пример лишь наиболее яркий из многих. Чем дальше, тем яснее становится, что экономия на персонале меньше всего означает экономию на руководстве. Если бы это было обосновано чисто экономическими причинами, претензий бы не было. Но всегда ли это так? 
 

Главное направление экономии 

Простой вопрос - почему у большинства рядовых сотрудников заработные платы сегодня снижаются, а у топового звена такое сокращение происходит в редчайших случаях? Ситуация кажется тем более странной, когда видишь, как во всем остальном топы стараются максимально соблюдать режим экономии. Как они бьются за получение скидок от своих контрагентов, и – напротив – как уверенно стараются дать как можно меньшие послабления клиентам. Арендаторы борются с девелоперами за сокращение аренных ставок, а девелоперы с арендаторами – за сохранение их прежнего уровня. Сурово режутся все непрофильные расходы, начиная от корпоративов и заканчивая расходами на канцтовары. 

В общем, практически в каждом бизнесе на любом уровне добросовестные управленцы прилагают максимум усилий к тому, чтобы снизить издержки, повысить эффективность бизнеса. Это видно в нашей ежедневной работе, об этом трубят на каждом шагу сами топы, собственники видят результаты этой политики в сохранении нормы прибыльности. Но как только разговор заходит о зарплатах и доходах самих управленцев, тут «борцы с кризисом» отводят глаза. Сократить часть сотрудников, которые, вполне допускаю, действительно уже не нужны бизнесу, конечно, не является чем-то предосудительным. Но начинать политику экономии с этого, при условии, что львиную долю Фонда оплаты труда (ФОТ) составляют расходы на зарплаты и компенсации сотрудникам топового уровня, кажется абсолютно неоправданным с точки зрения менеджмента. 

Заинтересовавшись историей с топами «Северной Казны», я опросил нескольких своих знакомых эйчаров и бухгалтеров на предмет того, как соотносятся затраты на оплату труда топов в их компаниях к затратам на труд рядовых сотрудников. Если давать «среднюю температуру по больнице», то получается, что три пятых затрат на персонал делают топы. Честно, я был поражен, узнав от знакомого бухгалтера, работающего в небольшой строительной фирме, что доля ФОТ, затрачиваемая на 5 управленцев, лишь немного уступает суммарной зарплате более чем 80 рядовых работников фирмы

А ведь затраты на персонал – самая весомая статья из всех постоянных расходов. Их режут сразу, объясняя, что при снижении оборотов сохранять «лишние» рабочие места не имеет смысла. Однако зачастую оказывается, что дело вовсе не в заботе о компании. Дело в номер прибыльности. Владельцам бизнесов управленцы почти всегда просто докладывают о результатах, о финансовых показателях, и те редко стремятся разбираться, можно и было сократить ФОТ в иной пропорции. При этом свои собственные зарплаты большинство управленцев режут в последнюю очередь. Если вообще режут. Понять таких людей можно, но подобное поведение ставит под угрозу реализацию всех остальных антикризисных мер. 
 

В одной лодке

Бесспорно, что хорошие управленцы - это костяк организации. «Мясо» можно потом нарастить, а «скелет» должен сохраниться, - примерно так нам объясняют ситуацию. Но подобные биологические аналогии не помогают, когда сотрудники сталкиваются с реальностью. Попробуйте объяснить хорошему сотруднику, вчера зарабатывавшему 50 тысяч рублей в месяц, а сегодня вынужденному довольствоваться 25 тысячами, почему его руководитель как получал 400 тысяч, так их и получает. Если компании было принципиально сэкономить 25 тысяч, почему их не вычли из зарплаты топа, ведь для него это как комариный укус? Рациональных объяснений можно найти много, но в нынешних тяжелых условиях они малоэффективны с точки зрения управления персоналом. Ведь для реализации всех планируемых и уже применяемых на практике антикризисных мер управленцам нужна поддержка сотрудников. Но если всем своим поведением топы демонстрируют, что каждый сам за себя, они не получат не то, что нужной поддержки, а наоборот, добьются недовольства и разочарования. 

Конечно, можно скрывать финансовую информацию и полагаться на то, что люди будут работать из-за страха увольнения. Но далеко ли все мы уедем с такой позицией? Когда потенциал для простой экономии закончится, эффективность работы будет зависеть от того, насколько грамотно решения управленцев внедряются сотрудниками. Подход «эти недовольны, я других найду» не сможет надолго оттянуть решение проблем. «Другие» тоже вскоре окажутся демотивированы. А за ними и третьи. Если в период кадрового дефицита, недовольный сотрудник приходил и открыто возмущался, чувствуя за собой сильную позицию, то теперь он просто смолчит, но недовольство и раздражение никуда не денутся.  

Нам всем – и работникам, и управленцам - пора понять, что компания – одна общая лодка (подводная, если хотите). Если подобного ощущения не складывается, то никуда такая посудина не поплывет.

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Календарь событий